社会福祉法人陽光会（以下「当法人」といいます。）は、ハラスメント（嫌がらせ、いじめ）のない健全な職場環境をつくることを責務と考え、この基本方針を定めます。
１．基本姿勢
当法人は、障害者総合支援法の基本理念である「すべての国民が、基本的人権を享有するかけがいのない個人として尊重される」社会の実現の一翼を担っており、人権と個性の尊重、個人の多様な価値観を認め合う組織です。
当法人は、職場におけるハラスメントを断じて許さず、いかなる形態のハラスメントであっても、これを黙認し、見過ごすことはいたしません。
この基本方針は、ハラスメントについて職員一人一人が理解を深め、「厳しさの中に、風通しが良く、仲間を大切にする職場」をつくるため、ハラスメント行為の内容、相談・対応及び処分、啓発について示すものです。
２．ハラスメント行為
当法人が禁止するハラスメント行為は以下のとおりです。
（１）パワーハラスメント行為（以下「パワハラ」といいます。）
職場におけるパワハラとは、職務上の地位や人間関係などにおける職場内の優位性を背景に、職務の適正な範囲を超えて、あるいは職務とは無関係な事項に関して、他の職員に精神的又は身体的苦痛を与え、その者の就業環境を害するような行為を指します。
（２）セクシャルハラスメント行為（以下「セクハラ」といいます。）
職場におけるセクハラとは、性的な言動によって、就業意欲や就業環境を害するような行為を指します。（環境型セクハラ）
また、抗議や拒否等の対応をしたために労働条件につき不利益を受けるものも該当します。（対価型セクハラ）
（３）妊娠・出産、育児・介護等に関するハラスメント行為（以下「マタハラ」といいます。）
職場におけるマタハラとは、妊娠・出産、育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、就業環境が害される行為を指します。（制度等の利用への嫌がらせ型）
また、女性職員が妊娠したこと、出産したことその他の妊娠又は出産に関する言動により、就業環境が害される行為も該当します。（状態への嫌がらせ型）
（４）その他のハラスメント行為
その他にも、精神的な嫌がらせや差別的な発言を繰り返して相手の尊厳を傷つける行為もハラスメント行為に含みます。身体的特徴をあざ笑う、出身地や学歴で差別するなど。
３．職場
ここでの職場とは、通常の勤務場所に限らず、移動の際の車中、出張先など業務を遂行するすべての場所を指します。また、勤務時間外の飲み会であっても、実質的に職務の延長と考えられる場についても「職場」に該当するものとします。
４．対象者
この基本方針の対象は、当法人の役員と職員が基本ですが、当法人に関係する経済取引等の事業者の従業員等も対象とします。すべての関係者が、互いの信頼の下に、良好な人間関係を構築することを目指します。
５．相談窓口の設置、対応
実際にハラスメントが生じている場合だけでなく、生じる可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合も含め、広く対応します。
相談窓口は、施設長及び苦情処理委員会の２つ設置し、相談に応じて選択できるようにします。
相談方法は、ハラスメント行為を受けた職員（以下「被害者」といいます。）からだけでなく、周囲からの相談も受け付けます。また、面談だけでなく、手紙やメール、匿名でも受け付けます。
公平を期すため、プライバシーに配慮した上で行為者からも事情を聴取し、事実関係の迅速かつ正確な確認に努めます。事実が確認できた場合は、被害者に配慮しつつ問題解決と再発防止にあたります。
なお、相談者、行為者はもちろんのこと、事実関係の確認に協力した者についても、不利益が生じないようにします。
６．処分
ハラスメントの行為者に対しては、就業規則に基づき、懲戒処分を含めて厳正に対処します。あわせて、被害者の就業環境を改善するために必要な措置を講じます。
７．啓発
当法人は、職場におけるハラスメントを予防するために、研修会を開催（外部研修への派遣を含む）し、職員啓発に努めます。
８．その他（利用者等からのハラスメント行為）
利用者や保護者などから職員へのハラスメント行為への対応については、関係法令の中で特に定められていません。対処方針は難しいものがありますが、職員を守るため、複数の担当制や相談窓口を設置するなどして、早期発見、早期解決に努めます。